Itsensä johtamisesta

Tänä päivänä työelämässä menestyminen edellyttää itsensä johtamista, joka koostuu eri osatekijöistä. Näitä ovat mm. omien tunteiden erotteleminen todellisuudesta, omien tunteiden tunnistaminen ja käsitteleminen, omaan päätöksentekokykyyn luottaminen, itsestä ja hyvästä energiatasosta huolehtiminen sekä omien arvojen ja tavoitteiden mukaan toimiminen (https://duunitori.fi/tyoelama/itsensa-johtaminen/). Hienointa itsensä johtamisessa on, että tietoinen tahtotila omien ratkaisujen tekemiseen vaikuttaa omaan työhyvinvointiin. Kukapa sitä ei haluaisi! Ongelmaksi voi kuitenkin muodostua se, että organisaatio, työyhteisö tai oma esimies eivät aidosti mahdollista itsensä johtamista käytännössä, vaikka sen nimeen ehkä vannotaankin uusimpien johtamisoppien mukaisesti.

Kaikissa työpaikoissa itsensä johtaminen ei välttämättä edes onnistu, vaikka kuinka hampaat irvessä siihen pyrkisi. Haastavaa voi olla esimerkiksi käsitellä omia tunteita työpaikalla, jossa ”tyhjän” nauramista paheksutaan tai jossa mielipahasta tai loukatuista tunteista puhumiseen suhtaudutaan ”tyhjän” valittamisena. Omaan päätöksentekoon luottaminen käy hankalaksi työssä, jossa jokaista suoritusta arvioidaan suurennuslasin avulla ja jossa virheiden etsimisestä on tehty suoranaista taidetta. Yhdistelmä, jossa päätöksen tekeminen on jatkuvan virheiden etsimisen kohteena ja jossa niiden löytämistä seuraavat tunnekuohut tulee kätkeä, tuntuu ahdistavalta.

Omasta jaksamisesta huolehtiminen ei ole yksin yksilön itsensä päätettävissä. Vaikka elintavat olisivat terveelliset ja levon määrä lääkärin ohjeistuksien mukainen, työn tolkuttomaksi koettu määrä sekä työssä koettu jatkuva kiire ja paine pitävät huolen siitä, että hyvä energiataso työssä jää saavuttamatta. Samalla kun uutta tehtävää syydetään tekemättömien töiden päälle, on hämmentävää kuulla, että uupumistaan esille tuova ei ole osannut johtaa itseään oikein Lisäksi omien arvojen mukaan toimiminen työpaikalla saattaa olla mahdollista vain roskien lajitteluun osallistumalla sen sijaan, että asiakkaiden palvelemiseen voisi satsata riittävästi aikaa ja tehdä työnsä niin huolella kuin haluaisi.

On harmillista, että työelämää virkistävät uudet ajatukset pilataan viemällä niitä käytäntöön vanhojen oppien ja käytäntöjen rinnalla. Tässäkin yhteydessä olisi syytä korostaa pois oppimista vanhasta. Puhummepa ketterästä oppimisesta, osaajien kehittämisestä osaamisen kehittämisen sijaan tai itsensä johtamisesta, on hyväksyttävä, että ne eivät myöskään taivu jokaiseen käyttötarkoitukseen. Ne ovat toki sovellettavissa ja muokattavissa eri tilanteisiin ja konteksteihin, mutta älkäämme pilatko niitä heti kättelyssä ymmärtämällä ne tarkoituksellisesti väärin. Muutoin ne tulkitaan hyvistä tarkoituksista huolimatta turhanpäiväisinä "konsulttien kotkotuksina”.

Työpaikan eri todellisuudet

Muutosvauhti työelämässä on niin hengästyttävä, että huomaan ajoittain muistelevani suurella kaiholla niitä työvuosia, jotka uurastin pumpputehtaan kokoonpanolinjalla. Työni oli kellotettua tuotantotyötä, jossa palkkaus muodostui osaurakasta eli tuntiliksan lisänä maksettiin siitä, miten monta uppopumppua sain konkreettisesti kasatuksi. Tehtaassa kuhisi nuorempaa ja vanhempaa väkeä, osaamista jaettiin auliisti – puolin ja toisin. Koneistajina mestaroivat pääosin ammattikoulusta päässeet nuorukaiset, vaikkakin varttuneempi väki, jonka koneistusoppia päivitettiin tarvittavalla lisäkoulutuksella, tuntui suoriutuvan työstä vähemmillä ”susi”kappaleilla. Tehtaan yläkerrassa puursivat tuotekehittelyn asiantuntijat, joiden vierailut alakerran laboratoriossa, koneistuksessa, kokoonpanossa, varastossa ja pakkaamossa pitivät yllä talon yhteishenkeä mielekkäällä tavalla. Kaikille toimijoille oli itsestään selvää, että teimme yhdessä tärkeää työtä yhteisen asiakkaamme hyväksi, muutoinhan työt olisivat loppuneet. Tämän tosiasian ymmärtääksemme emme tarvinneet asiakastyytyväisyystutkimuksia tai -koulutuksia.

Muistoni yli 20 vuoden takaisista työvuosista ovat ymmärrettävästi kultaantuneet. Samainen määrä opiskeluvuosia, erilaisia työkokemuksia ja -paikkoja sekä oma ikääntyminen ovat väistämättä muuttaneet omaa persoonaani ja suhtautumistani työelämään. Huomaan tänä päivänä kaipaavani työelämään entisaikojen yhteisöllisyyttä ja aitoa välittämistä. En ole aivan varma, onko se jotain sellaista, mitä nyt peräänkuulutetaan "empatiana". Vähimmäisvaatimuksena kaipaamalleni yhteisöllisyydelle näen kuitenkin jaetun yhteisen todellisuuden, mikä - hassua kyllä - ei välttämättä toteudu, vaikka olemme työskentelevinämme yhdessä yhteisten tavoitteiden ja yhteisen hyvän eteen.

Sama ilmiö tulee esiin myös tutkimuksessani, jossa tarkastelen yli 50-vuotiaiden kokemuksia ja mietteitä työssä jatkamisesta ja eläkkeelle siirtymisestä. Tutkimusaineistossani on lukuisia esimerkkejä siitä, miten yhdessä työskentelemisestä huolimatta olemme kadottaneet kyvyn kommunikoida toistemme kanssa ymmärrettävällä tavalla. Usein tällaista erillisyyden kokemista aletaan korjata rummuttamalla organisaation strategiaa määrätietoisemmin jokaiselle organisaation tasolle. Ongelman ajatellaan tällöin juontuvan siitä, että koska emme ymmärrä miten organisaation strategia ja tavoitteet mukautuvat osaksi omaa työtehtäväämme, emme myöskään kykene ymmärtämään toistemme työpanosta kokonaisuudessa saati toisiamme työyhteisön jäseninä. Itse en näe asiaa näin yksioikoisesti.

Työpaikan todellisuuksia on yhtäaikaisesti monenlaisia. Ne koetaan eri tavoin mm. iästä, sukupuolesta tai koulutuksesta johtuen. Tässä yhteydessä nostan esiin hieman erilaisen näkökulman työpaikan eri todellisuuksiin, joista esimerkeiksi valitsen perinteisen "tuotannon" ja uutta aikaa henkivän "pöhinän" omat todellisuudet.

Nykymaailmassa ei riitä, että organisaatio keskittyy vain tuotantonsa tehostamiseen. Sen on samanaikaisesti panostettava henkilöstönsä ja asiakkaidensa tyytyväisyyteen, ja sitäkin enemmän positiiviseen julkisuuskuvaan, erityisesti sosiaalisessa mediassa. Näkyvyys on organisaatiolle nykyisessä kilpailutilanteessa niin merkityksellinen, että taloon on saatettu palkata sitä varten erityisiä pöhinän ammattilaisia, jotka eivät välttämättä ymmärrä organisaation alkuperäisestä tuotteesta juuri mitään. Sama ymmärtämättömyyden ongelma on usein myös tuotannosta vastaavalla porukalla, joka jämähtää helposti (ja usein mielelläänkin) omien askareidensa pariin pöhinä-jengin innostunutta mölinää kummeksuen. Kun näiden kummankin osapuolen ymmärrys toistensa työstä ja sen merkityksestä jää organisaation tavoitteen kannalta molemmille yhtä vieraaksi, eri todellisuuksien välinen ymmärtämättömyyden kuilu synnyttää työyhteisössä helposti epävarmuutta. Kummankin osapuolen mieleen saattaakin hiipiä epäilys siitä, arvostetaanko minun työtäni yhtä paljon kuin toisen.

Eri todellisuuksien olemassaoloon havahtuneet organisaatiot yrittävät saattaa erilaiset osaajat yhteen eri tavoin. Yhtenä suosittuna keinona nähdään yhteisten työpajojen järjestäminen. Voidaan ajatella, että kun tuotanto ja pöhinä kohtaavat, he voivat kertoa omasta työstään esim. yhteisiä tehtäviä työstäessään ja sitä kautta saada toinen osapuoli ymmärtämään omaa työtään. Vaikka yhteisten työpajojen tarkoitus olisi edellä mainitun ylevä, niihin osallistuneet harmittelevat jälkikäteen kuitenkin liian usein omaa riittämättömyyttään, turhautumistaan ja jopa kiukkuaan. Toisen käyttämistä termeistä ei välttämättä ymmärretä sanaakaan, ja pahimmassa tapauksessa toisen tilanteeseen sopimattoman kommentin tulkitaan vähättelevän omaa työtä. Kun työpaikan todellisuudet ovat etääntyneet liian kauaksi toisistaan, hedelmällisen yhteistyön sijaan työpajat saattavat pikemminkin toimia areenana eri todellisuuksien väliselle äänekkäälle kilpalaulannalle ja oman tärkeytensä todistelemiselle. Lopputuleman surullisuus piilee siinä, että nykymaailmassa kumpikaan tuskin enää pärjäisi ilman toista.

Työpaikan yhteiselle todellisuudelle olisi siis tilausta. Yhteisen strategian jatkuva rummuttaminen tai yhteisten työpajojen järjestäminen eivät mielestäni tarjoa sen löytämiseen riittäviä välineitä tai mahdollisuuksia. Yhteisen todellisuuden löytäminen ja jakaminen edellyttävät työn arjessa aitoja ja tasavertaisia kohtaamisia, mutta myös vilpitöntä ja hyväntahtoista uteliaisuutta toisiamme kohtaan paitsi kollegoina myös ihmisinä. Tämä taas edellyttää sopivaa "väljyyttä" työpäivään. Kohtaamiset kahviautomaatilla, lounaspöydässä tai hississä eivät yksin riitä, vaan joskus on opettavaista saada pysähtyä luvan kanssa työkaverin työn ääreen ja nähdä hänet työnsä touhussa. Tapamme työskennellä kertovat meistä enemmän kuin tittelimme tai cv:mme. Opettavaisinta on kun työnkuvasta riippumatta tunnistamme toisissamme samoja tai erilaisia työn tekemisen tapoja tai persoonallisuuden piirteitä kuin itsessämme. Sellaisissa kohtaamisissa kylvetään yhteisen todellisuuden siemen.

Ennaltaehkäisy säästää - vai säästääkö?

Monessa firmassa on viime vuosina haettu säästöjä työterveyshuollon kilpailutuksella ja rajaamalla sen sisältöä. Ymmärtäähän sen: kun rahat on tiukassa, niin sitten ne on tiukassa. Kiinnostavaa tässä kuviossa on kuitenkin se, miten nämä säästöt on ovelasti toteutettu samaan aikaan kun työterveyshuollon painopistealueiden kehaistaan suureen ääneen siirtyneen sairauksien ennalta ehkäisyyn. Jippii, kuulostaa hyvältä. Työntekijöistä välitetään jo ennen kuin he sairastuvat. Tämän jälkeen pykätään kasaan painonhallintaryhmiä ja unikouluja, joihin halukkaat pääsevät osallistumaan. Kuulostaa edelleen mukavalta.

Yllätys on kuitenkin suuri siinä vaiheessa, kun eteen tulee sellainen oire, jonka tutkiminen vaatisi ryhmäsessioita ja vertaiskannustusta tarkempaa syynäystä. Nyt sitten puhutaan ihan oikeista tutkimuksista. Tässä vaiheessa paljastuu se, mistä uudistuneissa "ennalta ehkäisyä painottavissa" sopimuksissa on ihan oikeasti sovittu. Tutkimuksia on rajattu rajulla kädellä pois, ja ainoaksi mahdollisuudeksi monelle jää niihin pääsemisen jonottaminen julkiselle puolelle. Kun hoidettavan sairauden diagnoosi lykkääntyy näiden uusien linjausten vuoksi niin paljon, että pitkälle edenneestä sairaudesta toipuminen lopulta venyy kauas tulevaisuuteen, aletaan sitten laskea niitä todellisia säästöjä. Kukas sitten hurraa? Ei taida hurrata toipilas, mutta ei hurraa kyllä työnantajakaan.

Itseäni näissä kummallisimmissa uudistuksisssa vaivaa eniten se, että niiden kohderyhmää kohdellaan usein täysin aliarvioiden. Kun tarpeeksi metelöidään ennalta ehkäisevästä välittämisestä, olennaisemmista asioista säästetään hissukseen ja jopa hieman salaillen. Mutta koska maksaja päättää (usein verraten lyhytnäköisesti), ei liene kaukana se päivä kun meistä itse kukin pääsee nauttimaan yksisarvisterapiasta ja enkelihoidoista työterveyshuollon ennalta ehkäisevässä huomassa. Sitä päivää odotellessa...

Millaisia uutisia työelämästä saa kertoa?

Väitöskirjatutkimuksessani tarkastelen työssä jatkamista ja eläkkeelle siirtymistä ikääntyneiden työntekijöiden näkökulmasta. Aineistonani on suomalaisten yli viisikymppisten naisten ja miesten kokemuskerrontaa. Tutkimuksen näkökulma on sopimuksellisuudessa, joka ei liity vain työelämään, vaan ulottuu laajemmin yksilön kaikille elämänalueille. Olen parhaillaan kirjoittamassa tutkimuksen yhteenvetoa ja loppupohdintoja, ja mietin sanavalintojani kieli keskellä suuta. Miksikö? No, minäpä kerron.

Tutkimukseni voi paikantaa ikä- ja elämänkulkututkimuksen sekä työelämätutkimuksen leikkauskohtaan, mikä tarkoittaa sitä, että olen kiinnittänyt erityistä huomiota siihen, mitä ja miten em. tutkimusalueilla tutkimusaiheestani on aiemmin lausuttu. Vaikka ikääntymisen tutkimukseen liittyy keskustelua mm. siitä, onko sallittua puhua vanhasta tai vanhuudesta, en kuitenkaan koe sen taholta samanlaista painetta kuin työelämätutkimuksen piirissä viime vuosina noussut keskustelu minussa on herättänyt. Keskustelussa näet soimataan sitä, että työelämässä nostetaan liian usein esiin vain kielteisiä ilmiöitä ja vaietaan työelämän hyvistä puolista. Koska työelämän kurjistumisesta kertovat uutiset keräävät huomiota julkisuudessa, siihen kuulemma sorrutaan liian helposti. Tämä taas vaikuttaa ihmisten asenteisiin työelämässä, ja noidankehä on valmis: Koska työelämän väitetään olevan kurjaa, niin sellaisena se sitten koetaan, ja sellaisena siitä myös herkästi puhutaan. No jaa, emme kai me ihmiset niin yksinkertaisia ohjattavia sentään ole…

Tutkimukseni ei kerro absoluuttista totuutta työelämän tilasta (kuten eivät muutkaan tutkimukset), mutta se tarjoaa yksittäiseen tutkimusaineistoon perustuvan näkemyksen siitä, miten monimutkaisesta ilmiöstä työurien jatkamisessa on kyse. Tutkimus havainnollistaa sitä, että suunnitelmat ja päätökset työssä jatkamisesta eivät tapahdu umpiossa, irrallaan kaikesta muusta elämästä. Pikemminkin työssä jatkamista ja eläkkeelle siirtymistä koskevat pohdinnat ja ratkaisut paikantuvat kaiken arjen keskelle. Arki on välillä ihanaa ja turvallista, mutta joskus siihen sisältyy myös pettymyksiä ja näköalattomuutta. Samat arjen kokemukset löytyvät myös ikääntyneiden työntekijöiden työelämäkerronnasta, enkä näe tehtäväkseni vaieta niistä. Kielteiset kokemukset ovat myönteisten kokemusten rinnalla yhtä olennaisia syitä työssä jatkamiselle tai eläkkeelle siirtymiselle, joten koen, että niistä on lupa lausua ääneen ilman, että tulee tuomituksi työelämän huonontumisdiskurssin edustajana. Vai mitä mieltä olette?

Se, että vaikeista, kurjista tai ikävistä asioista vaietaan, ei lopeta niiden olemassaoloa. Kurjuus ei vaikenemalla tai sanoin pyörtämällä unohdu tai poistu sitä sietämään joutuvien ihmisten arjesta. Vaikka housunpuntit tutisten vielä äsken mietin ilmaisujani, jääköön sellainen nyt taakse. Onhan minulla informanttieni suoma lupa sanoa se, mikä ansaitsee tulla sanotuksi – miellyttää se lukijoita tai ei.